Cómo reclutar un perfil estratégico en el sector logístico basado en OKRs

Cuando se busca cubrir una posición de liderazgo en el sector logístico de transporte, se deben considerar ciertas variables para elegir a la mejor persona. Si bien la experiencia en la gestión de flotas o los conocimientos técnicos son relevantes, es determinante identificar a un profesional que pueda alinearse con los objetivos de la compañía, que sepa desarrollar equipos y que sea capaz de resolver problemas en cualquier entorno. 

Hoy la gran mayoría de procesos de selección para posiciones de liderazgo se hacen en LinkedIn dada su eficacia para este fin. Utilizar LinkedIn Recruiter ha permitido acceder a una base de datos extensa y precisa, facilitando la identificación y el contacto con candidatos que cumplen con las competencias y requisitos específicos del puesto.

Sin embargo, muchas empresas enfrentan problemas recurrentes durante este proceso.

Desafíos en el reclutamiento de perfiles estratégicos

Uno de los mayores desafíos en el reclutamiento de posiciones estratégicas es la falta de precisión en la identificación de competencias por parte de su líder. Tradicionalmente, las empresas se centran en revisar experiencias pasadas o habilidades técnicas, pensando ingenuamente: “Si ha trabajado en esto, seguro lo sabe hacer bien”. 

Otro error común es el uso de descripciones de cargo poco atractivas en la publicación , lo que dificulta captar la atención de los mejores candidatos. La falta de claridad en la comunicación sobre los desafíos del puesto y de las oportunidades de crecimiento a menudo resultan en un grupo de postulantes que no cumplen con los requisitos estratégicos. 

Aquí resumo algunos desafíos comunes en el reclutamiento:

• Falta de precisión en la identificación de competencias por parte del líder directo.
• Enfoque limitado en la contribución a largo plazo del candidato.
• Descripciones de puestos poco atractivos.
• Evaluaciones superficiales que no miden el potencial estratégico.
• Verificación inadecuada de las referencias

Diferencias entre el reclutamiento tradicional y el basado en OKRs

A diferencia del reclutamiento tradicional, que se enfoca en evaluar a los candidatos principalmente a través de sus CVs, entrevistas individuales y, en algunos casos, pruebas técnicas, lo que puede resultar en un proceso rápido pero menos preciso, el enfoque basado en OKRs ofrece una evaluación más integral. Este enfoque busca asegurar que la persona seleccionada esté capacitada para resolver tanto los retos actuales como los futuros de la empresa.

¿Cómo llevar a cabo un reclutamiento efectivo?

1. Definición clara de objetivos y métricas 

El primer paso es definir de manera precisa los objetivos de la posición y las métricas que se usarán para evaluar el éxito del candidato. Esto implica establecer OKR que guíen tanto el desempeño del candidato como su contribución a los objetivos estratégicos de la empresa. 

Por ejemplo, un Fleet & Driver Experience Manager debe ser evaluado no solo por su capacidad para gestionar flotas, sino también por su habilidad para mejorar la experiencia de los conductores y optimizar la eficiencia operativa. 

Este enfoque permite que el proceso de selección no solo se base en el historial laboral, sino en cómo el candidato podrá enfrentar los desafíos estratégicos y operativos del puesto. 

Definir estas métricas desde el inicio ayuda a filtrar a los candidatos de manera más efectiva y a seleccionar a aquellos que realmente aportarán valor.

2. Redacción de una descripción de puesto atractiva en las publicaciones de empleo  

Uno de los errores más comunes en el reclutamiento es subestimar la importancia de la redacción de la descripción del puesto. Una descripción mal redactada puede pasar desapercibida para los mejores talentos, mientras que una descripción bien estructurada y atractiva puede capturar la atención de los candidatos más calificados.

Un punto clave es colaborar con el 𝘩𝘪𝘳𝘪𝘯𝘨 𝘮𝘢𝘯𝘢𝘨𝘦𝘳 para definir requisitos del candidato, incluyendo habilidades de gestión, liderazgo, conocimiento del sector, y competencias interpersonales.

3. Evaluación y selección de candidatos

Una vez atraídos los candidatos adecuados, se debe llevar a cabo un proceso de evaluación que permita medir tanto las habilidades técnicas como las competencias blandas. El proceso debe ser exhaustivo y estructurado, comenzando con un screening inicial para filtrar a los candidatos menos cualificados y continuando con entrevistas que involucren líderes de su futuro equipo.

En el caso del Fleet & Driver Experience Manager, el proceso debe incluir entrevistas con el jefe directo, pares y un panel de evaluación que mida tanto la capacidad técnica del candidato como su adecuación a la cultura de la empresa. Además, el candidato debe ser evaluado en relación con los OKRs definidos previamente, lo que asegura que esté alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.

4. Diseño de un proceso de Assessment Center

Una vez que se tienen los objetivos claros, el siguiente paso es diseñar un proceso de selección que permita evaluar las competencias del candidato de manera integral. 

Aquí es donde metodologías como el Assessment Center juegan un papel clave. Este tipo de evaluaciones permite someter a los candidatos a situaciones simuladas que reflejan los desafíos reales del puesto.

Por ejemplo, en el caso del Fleet & Driver Experience Manager, los ejercicios del 𝘈𝘴𝘴𝘦𝘴𝘴𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘊𝘦𝘯𝘵𝘦𝘳 podrían incluir la resolución de problemas relacionados con la gestión de rutas, la toma de decisiones bajo presión o la optimización de la experiencia del conductor en situaciones complejas. 

Además, involucrar a diferentes perfiles, como el jefe directo, compañeros de equipo y un validador de la cultura de la empresa, asegura una evaluación más completa y equilibrada, como se señaló en los procesos descritos en el archivo. Este enfoque colaborativo permite obtener diversas perspectivas sobre el desempeño del candidato, lo que facilita la toma de decisiones.

Qué hacer y qué no hacer en este nuevo proceso

La siguiente tabla destaca las mejores prácticas y los errores comunes a evitar durante el proceso de reclutamiento de perfiles estratégicos.

¿Cual es el perfil del líder logístico ideal?

El líder logístico ideal debe poseer:

• Visión estratégica, debe tener una clara comprensión de la dirección futura del negocio y cómo su rol contribuye a alcanzar esos objetivos
• Conocer a profundidad las motivaciones, dolores y problemas de los transportistas.
• Dominio de automatización de procesos.
• Habilidades de gestión de equipos multiculturales y remotos.
• Agilidad para adaptarse a cambios rápidos del mercado

1. Definir OKRs y habilidades clave desde el inicio: Esto ayudará a crear un proceso de selección más enfocado y preciso, asegurando que solo los candidatos que cumplen con los requisitos estratégicos sean considerados.
2. Incorporar herramientas: Utilizar tecnologías como ChatGPT para optimizar las descripciones de puestos y mejorar la eficiencia en la evaluación de candidatos puede ser un factor diferencial.
3. Usar un enfoque de selección integral: Involucrar a diferentes actores clave en el proceso, como el jefe directo, pares y validadores de cultura, asegurará una evaluación más completa y precisa de los candidatos.
4. No subestimar la importancia de la redacción: Redactar descripciones de puesto que no solo informen, sino que también inspiren y atraigan a los mejores talentos, es clave para tener éxito en el reclutamiento de perfiles estratégicos en logística.

Contratar un perfil estratégico adecuado no solo garantiza un mejor rendimiento operativo, sino que también contribuye directamente al éxito a largo plazo de la empresa.

El reclutamiento de líderes en el sector logístico requiere un enfoque holístico que combine tecnología, desarrollo de talento y una visión clara del futuro del sector. Las empresas que adopten estas estrategias avanzadas estarán mejor posicionadas para atraer, desarrollar y retener a los líderes que impulsarán la innovación y el crecimiento en un mercado cada vez más competitivo y dinámico.